مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در وبینار بیست و دومین همایش عرصه یادگیری، با موضوع فناوری های نوظهور در حوزه مدیریت سرمایه های انسانی به سخنرانی پرداخت.
به گزارش پایگاه خبری سرمایه ملی، ابوالفضل کیانی بختیاری ضمن تبریک انتخاب علیرضا رزم‌حسینی، به‌عنوان وزیر صنعت، معدن و تجارت در سال جهش تولید اظهار داشت: در سال جهش تولید، باید به سمت تمرکز بر فناوری های نوظهور برویم؛ چرا که به‌کارگیری فناوری های نوظهور در کشورهای مختلف، یکی از روش های اصلی دستیابی به جهش اقتصادی و صنعتی است.
وی درخصوص انواع نوآوری تشریح کرد: نوآوری‌های مختلفی وجود دارد از جمله، نوآوری ساختاری یا معماری گونه، نوآوری تدریجی که در اثر تجمیع انباره های دانش و به صورت کم کم ایجاد می‌شود و نوآوری رادیکال یا انفجاری یا انقلابی که یکباره اتفاق می افتد و اثرات بسیار بزرگی را به جای می گذارد.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی ضمن تقسیم بندی نسل های منابع انسانی گفت: نسل اول منابع انسانی مبتنی بر روابط کار و امور اداری؛ نسل دوم مبتنی بر همکاری با کسب و کار سازمان؛ نسل سوم مبتنی بر داده ها برای تصمیم سازی و تصمیم گیری و نسل چهارم مبتنی بر شبکه های پلتفرمیک و اکوسیستم ها ست.
وی ضمن بیان ضرورت بازتنظیم مدیریت سرمایه انسانی اظهار داشت: رشد اقتصادی زمانی صورت می گیرد که افراد منابع را به روش هایی که آنها را ارزشمندتر می کند، بازتنظیم کنند. بازتنظیم سرمایه انسانی در فضای یادگیری ماشینی، یعنی استخدام، توسعه و حفظ نیروها و….، درحالی که یادگیری ماشینی تاکنون در بسیاری از صنایع و نظام های دیگر مورد استفاده قرار گرفته، کارکرد آن در ارزیابی و مدیریت استعدادها هنوز در ابتدای راه است.
کیانی بختیاری خاطرنشان نمود: از سال ۲۰۲۰ به بعد ارتقاء و بهینه سازی کسب و کار و سیستم ها بر مبنای تکنولوژی های منابع انسانی شکل گرفته است و شرکت ها و کمپانی ها در زمینه سرمایه گذاری روی این فناوری ها کار می کنند.
وی افزود: در قسمت جذب و استخدام و در قسمت نگهداشت و تجزیه و تحلیل شاغلین امروزه با نرم افزارهای مختلفی مواجه هستیم که می توانند کارکنان را بسنجند، همچنین با کمک هوش مصنوعی، مدیران و رهبران کسب و کار تقویت و حمایت می شوند؛ علاوه بر این عملکرد شغلی – جمعیت شناختی افراد و رفتارهای آنها را می توانیم با این فناوری ها تجزیه و تحلیل و طبقه بندی کنیم.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی افزود:۵۰ درصد کارکنان از هوش مصنوعی در کارهای خود استفاده می کنند، و این میزان مدام در هر حال افزایش است، ۶۵ درصد کارکنان هم از اینکه همکار آنها ربات است ابراز رضایت کردند.
وی تاکید کرد: استفاده از هوش مصنوعی برای شناسایی مصاحبه و غربالگری استفاده می شود همان طور که در لینکدین افراد ردی را برای جابجایی می گذارند و به سمت مشاغل و کارفرمایان جدید هدایت می شوند.
کیانی بختیاری در ادامه به مولفه های بنیادین در انقلاب چهارم صنعتی اشاره نمود که شامل اینترنت اشیا، فناوری‌های توانمندساز صنعت، سیستم‌های سایبر فیزیکی، کلان داده، بلاکچین و رایانش ابری است.
وی افزود: در ادامه خدمات جدیدی بر شالوده این فناوری ها به آنها اضافه می شود و خدمت گیری از فناوری خدمات گسترش پیدا می کند نه فناوری. یعنی اگر یک محصول سنتی را با نوآوری در خدمات عجین کنیم یک خدمت افزایی جدید صورت گرفته است.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با بیان این نکته که مدیریت سرمایه های انسانی در عصر نوظهور باید تشکیل شود تاکید کرد: استفاده از ابزارهای اتوماسیون جدید درحوزه سرمایه انسانی در حال وقوع است و باید کارکنان را برای مهارت های جدید آموزش داد. همچنین جایگاه منابع انسانی در حال تغییر است و باید توسط تحلیل داده ها از کارکنان برای تصمیم گیری سازمان استفاده نمود. علاوه بر این می توان از تکنولوژی بازیابی تعاملی اطلاعات استفاده نمود که آن چیزی را انتخاب می کند که برای کارفرمایان مورد نیاز است.
وی در ادامه به تشریح پلتفرم های آموزشی و نیز فناوری های هوش مصنوعی در نگهداشت سرمایه های انسانی و رویکرد شنوایی سازمانی و صدای کارکنان پرداخت.
کیانی بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به موضوع تعالی دیجیتال پرداخت و گفت: در تعالی مدل های مختلفی را می شناسند بخصوص EFQMکه سازمان مدیریت صنعتی بعنوان متولی جایزه ملی تعالی سازمانی آن را اجرا می‌کند. در مدل تعالی دیجیتال ۵ سطح وجود دارد اول، سطح استراتژی که شامل فرصت های دیجیتال مثل آموزش مجازی، دورکاری، مشاوره، تورهای مجازی، شبیه سازی های خطوط تولید به کمک واقعیت مجازی و افزوده و … است. عناصر اصلی این سطح، استراتژی تجاری و الگوی تجاری هستند. دوم، ارزش آفرینی است که مبتنی بر درک کامل بازارهای پلتفرمیک و دیجیتال و مشتریان است.
وی سومین سطح تعالی دیجیتال را شایستگی های دیجیتال و دارایی های فناورانه عنوان کرد مانند دانش فنی، مالکیت معنوی، حق اختراع و… که مستقیماً از استراتژی و مدل تجاری پشتیبانی می کنند.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، فرهنگ سازمانی و رهبری تغییر را بعنوان چهارمین سطح تعالی دیجیتال برشمرد که نوآوری ها و فناوری های تحول آفرین و نوآوری های باز را تقویت می کنند .
وی سیستم های مدیریت چابک و دیجیتالی شده را که برای ارائه اثربخشی پرورش می یابند، پنجمین سطح تعالی دیجیتال عنوان کرد.
کیانی بختیاری در خصوص رویکرد و فناوری های جامعه ۵.۰ درحوزه سرمایه های انسانی گفت: جامعه ۵.۰ به حد بالایی از همگرایی بین فضای مجازی و فضای واقعی دست می یابد. در جامعه اطلاعاتی یا جامعه ۴.۰ ، افراد می توانستند از طریق اینترنت به پایگاه های داده دسترسی پیدا کنند و اطلاعات یا داده ها را جستجو، بازیابی یا تحلیل کنند. در جامعه ۵.۰ ، حجم انبوهی از اطلاعات از طریق حسگرهای فضای فیزیکی، در فضای سایبر جمع آوری می شود. در فضای سایبر، کلان داده از طریق هوش مصنوعی تحلیل و نتایج آن در فضای فیزیکی و به اشکال مختلف به انسان بازخورد داده می شود.
وی در خصوص رایانش شناختی و تاثیر آن بر حوزه سرمایه های انسانی اظهار داشت: رایانش شناختی یک پلتفرم فناورانه و ترکیبی از چند فناوری و مهارت شامل یادگیری ماشین، استدلال، تحلیل زبان، تشخیص گفتار و زبان و اشیا، تعامل انسان-ماشین، با هدف کمک به انسان برای تصمیم گیری بهتر است.
کیانی بختیاری با بیان این نکته که حوزه سرمایه های انسانی هر روز استعداد محورتر می شود و رایانش شناختی به این روند سرعت و قدرت می بخشد، گفت: رایانش شناختی جایگزین نیروی انسانی نمی شود بلکه ابزاری برای ارتقاء نیروی انسانی در سازمان ها ست.
وی در پایان تاکید کرد: فناوری، نظام مدیریت منابع انسانی را دگرگون کرده است. امروز رایانش ابری و رایانش شناختی مسیر بازیابی و تحلیل داده ها را تسهیل نموده و فناوری های خدمت افزا در حوزه مدیریت منابع انسانی را بصورت تصاعدی افزایش داده است. جهش در کسب و کارها، چابکی سازمانی و بهره وری منابع بدون ایجاد زیرساخت مناسب فناورانه و بکارگیری فناوری های تحول آفرین و هوش مصنوعی امکانپذیر نیست و مدیران منابع انسانی می باید کارکنان را برای مشاغل آینده نوپدید و فناوری های حوزه منابع انسانی آماده کنند.
دیگر سخنران این وبینار ابراهیم شیخ دبیرعلمی این همایش بود. وی با اشاره به نتایج یک تحقیق در حوزه سرمایه های انسانی در خصوص مواجهه با بحران شیوع ویروس کرونا گفت: یکی از تحقیقاتی که در مورد کرونا ویروس انجام شد، سنجش آمادگی سازمان ها در مواجه با کرونا ویروس است. این تحقیق در ۵ حوزه آمادگی سازمان ها را سنجش کرده است.
وی افزود: در مجموع ۵ حوزه رهبری و استراتژی، مسئولیت های اجتماعی، مشتریان و تامین کنندگان منابع انسانی، دست آوردها و نتایج کلیدی؛ سازمان های ایرانی نمره کمتر از ۳۰ از ۱۰۰ را به خودشان اختصاص داده اند. یعنی سازمان های ایرانی آمادگی مواجهه با این شرایط را نداشته اند.
دبیرعلمی همایش تاکید کرد: سازمان های آماده سازمان هایی هستند که به استقبال تحولات محیطی می روند. این سازمان ها موقعیت خودشان را مدیون این توانایی می دانند و به استقبال آن می روند و از آن فرصت می سازند. حالت تدافعی نمی گیرند بلکه حالت تهاجمی می گیرند و دارای منابع انسانی چابک هستند.
ابراهیم شیخ افزود: این سازمان ها دارای ساختاری منعطف هستند و به شکل شبدری عمل می کنند، یعنی سه وجه دارند ؛ اول، هسته سخت که فعالیت های سازمان را انجام می دهند، دوم نیروهایی که به صورت پروژه ای خدمات را انجام می دهند و بعد جدا می شوند و سوم نهادها و شبکه ای از پیمانکاران.
وی دیگر ویژگی های سازمان های شبدری را در چابکی و ساختار آن ها دانست و گفت: این سازمان ها خیلی سریع خود را کوچک و بزرگ می نمایند و به فعالیت های خود ادامه می دهند. نیروی انسانی خود را در حداقل اندازه نگاه می دارند و سعی می کنند همواره بیش از ۳۰ درصد پست ها ی سازمانی خالی باشد تا در قالب ساختار در شرایط بحران فعالیت های خود را انجام دهند.
عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی، استراتژی رهبری پدرانه و نظام جبران خدمات بر اساس ارزیابی عملکرد را از دیگر ویژگی های این سازمان ها دانست و تاکید کرد: در این سازمان ها فیزیک کاری و لزوم حضور کارکنان در حداقل است و تکنولوژی یک تسهیل گر برای انجام فعالیت های آنهاست. در این سازمان ها انگیزه های درونی کارکنان ارجح است نه انگیزه های بیرونی، بنابراین کارکنان جسور و چالشگر انتخاب می کنند که سرعت عمل بالایی دارند. همچنین در این سازمان ها شایستگی کارکنان مورد سنجش و توسعه فردی آنان مد نظر قرار می گیرد.
وی در پایان تاکید کرد: ما باید به این نکات توجه کنیم تا بتوانیم سازمان هایی آماده داشته باشیم که هویت جمعی را در مواجه با چالش ها در سازمان مورد توجه قرار می دهند.