بیتوجهی در استخدام و جذب منابع انسانی از طریق آزمونهای سراسری و کتبی، بدون توجه به استعدادهای فردی باعث کاهش توانمندی سازمانها و نهادهای مختلف میشود.
امیر راکبی، کارشناس اقتصادی و مشاور کارآفرینی در گفتوگو با نگاه اقتصادی با بیان این مطلب اظهار داشت: در دنیای امروز مزیت نسبی یک مجموعه در برابر سایر رقبا، دارا بودن امکانات و تجهیزات بیشتر نیست بلکه داشتن نیروی انسانی متخصص، هماهنگ، منعطف و باانگیزه است که میزان موفقیت یک سازمان را نشان میدهد.
وی تصریح کرد: هم اکنون رزومهنویسی، طولانیبودن سوابق کاری، مدارک متعدد و چندمنظوره بودن فرد مهمترین دلایل جذب یک کارمند است ولی تجربه نشان داده است که داشتن رزومه بلندتر عامل کارآمدی و تاثیرگذاری افراد نیست، چراکه اگر کارمند مناسبی جذب مجموعه نشود نه تنها ضعف قبلی پوشش داده نمیشود بلکه این نقصان باعث افزایش مشکلات و تنشهای بین بخشی خواهد شد.
وی ادامه داد: از آنجایی که اخراج و حذف یک کارمند ناکارآمد فرآیند اداری پیچیده و بازدارنده زیادی دارد، موضوع مدارا کردن کارفرما با فرد ناکارآمد و یا آموزش در حین خدمت مطرح میشود و این مواردی مبین ضعف در استخدام و جذب منابع انسانی است.
وی با بیان اینکه در هنگام جذب نیروی انسانی باید میزان مقاومت کارمند در نوسانات را مورد توجه قرار داد، افزود: فضای اقتصادی و حضور در بازار رقابتی همواره باعث خواهد شد تا شرکتها و بنگاههای اقتصادی در کوران نوسانات و تحولات قرار گیرند که البته اثرات آن ممکن است کارمندان و افراد زیرمجموعه را نیز تحت تاثیر قرار دهد. در چنین شرایطی انعطافپذیری کارکنان و استقبال آنها از افزایش ساعت کاری، کاهش و یا تأخیر در دریافت حقوق و حفظ انگیزه و تلاش برای برونرفت مجموعه از بحران ازجمله این مقاومتهای کارمندی است.
این کارشناس اقتصادی ابراز کرد: براساس تحقیقات میدانی مشخص شده است که ۲۵ درصد مجموعههای کوچک فاقد کارکنان واجد شرایط هستند که این مهمترین تهدید برای یک بنگاه اقتصادی و حتی فرهنگی است، چراکه این سازمانها به دلیل نداشتن دپارتمانی مستقل در حوزه منابع انسانی تنها به رزومهنویسی توجه کردهاند و در هنگام استخدام، کارفرما بهجای توجه به انگیزه، توانمندی، تمرکز و هماهنگی با سایر کارکنان به مواردی نظیر محدودیت منابع مالی و جذب افراد چندمنظوره برای کاهش هزینهها توجه داشتهاند.
وی با بیان اینکه در هنگام جذب کارمند باید به نقاط کور استخدام توجه داشت، افزود: بهطور معمول مجموعههای علمی در هنگام استخدام بیشترین توجه را به مدارک تحصیلی و دورههای علمی متقاضی دارند و یا برای استخدام در یک فروشگاه، بیشتر کارفرماها به خوشبیانی دقت میکنند، درحالی که ممکن است افراد جذبشده، بیانگیزه، تنبل و پرحاشیه باشند. در چنین شرایطی مدرک علمی بالاتر و یا خوشصحبتی نمیتواند گره مجموعه را باز کند.
راکبی تأکید کرد: یکی از اشتباهات متداول در هنگام جذب نیروی انسانی تأکید کارفرماها بر جذب نیروهای تماموقت چندمنظوره است؛ افرادی که ترکیبی از چند تخصص یا کار را داشته باشند تا بتوانند با پرداخت یک حقوق، چند نقیصه را پوشش دهند، درحالی که نتیجه در بیشتر موارد ناامیدکننده است. چون افرادی که مجموعهای از مهارتها و توانمندیها را داشته و در ضمن تمرکز بالایی هم داشته باشند، نادر و انگشتشمارند. البته در اغلب موارد سررشته کارهایی که این کارکنان چندمنظوره قرار بوده انجام دهند، از دست مدیریت در میرود.
این مشاور کارآفرینی افزود: چون مجموعههای کارآفرین دارای شغلهای سیال و غیرقابل برنامهریزی هستند، بالطبع دارای منابع محدودتری نیز هستند. بنابراین سیستم پاداش تشویقی در این سازمانها در مقایسه با سازمانهای غیرکارآفرین استفاده بیشتری دارد. سازمانهای کوچک معمولا قسمت مهمی از درآمد بالقوه خود را به صورت پرداختهای تشویقی میپردازند که این یکی از تکنیکهای اثربخش در بالا نگهداشتن انگیزه کارمند است.
راکبی در پایان خاطرنشان کرد: تجارتهای کوچک باید به اصلاح فعالیتهای جذب و انتخاب در فرآیند کارمندیابی خود بپردازند تا ضمن انجام انتخابهای استراتژیک به نتیجهای مطلوب دست یابند.